Analizando la mal llamada tarifa plana laboral de 100 €

Alguna luz y muchas sombras: Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida.

Ya está en vigor la última vuelta de tuerca para conseguir mejorar los datos de empleo. El Real Decreto-ley, tiene muchas luces y sombras, con una redacción que no hace otra cosa que crear muchas dudas sobre los aspectos claves del Decreto-ley.

Esta bonificación puede incentivar a incorporar a los llamados “falsos autónomos” que tanto han proliferado en los últimos años, a la plantilla, ya que los beneficios de estar en el Régimen General de la Seguridad Social respecto del RETA son más que evidentes. Quizás también el traspasar trabajadores temporales a indefinidos, a lo mejor el contratar, lo que no significa siempre crear empleo. Pero no incentiva el dejar de despedir.  De hecho aunque la ley recoge que no se pueden llevar a cabo este tipo de bonificaciones si existen en los meses previos, a contar desde el 25 de febrero de 2014, despidos (objetivos o disciplinarios) declarados improcedentes,  se introduce la coletilla “judicialmente”; lo que viene a significar que si se declara la improcedencia en conciliación, no contaría. Igualmente si se llega a un acuerdo tanto en conciliación extrajudicial como judicial, incluso pagando la cantidad correspondiente a un despido improcedente. Además este aspecto afecta a las futuras contrataciones bonificadas, no a las que ya se están bonificando.

Lo primero que llama la atención son los saltos de cotización 100 €, 75 € y 50 € dependiendo de la jornada laboral, y que dé igual la cuantía del salario (que es lo que marca la base reguladora) y que además no se marque a futuro cuestiones como: la reducción de la misma; la posibilidad de modificar el contrato en cuanto a la parcialidad del mismo; la posibilidad de poder modificar el salario; etc. Así que nada impide contratar por un 70% de la jornada que se correspondería con la cotización de 50€ por contingencias comunes, con un salario que dé lugar a por ejemplo, en un futuro, a tener derecho a paro con la cuantía máxima. Podríamos pensar que este tipo de cuestiones se pueden estar modulando por el mantenimiento del contrato, pero no es así, nada dice el Real Decreto-ley de que haya que mantener al mismo trabajador. Habla del mantenimiento del empleo y del empleo indefinido. Justo aquí es donde está la mayor sombra de este Real Decreto-ley. Primero en la forma en que se mide: “Se examinará el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total cada doce meses. Para ello, se utilizarán el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito”. Así que básicamente hay que estar atentos a llegado el mes objeto de examen, si no se llega al criterio, realizar uno o varios contratos indefinido durante ese mes. Como no se indica nada más, bastará por ejemplo con ejecutar el periodo de prueba una vez superado el examen. Pero no va a hacer ni falta andarse con estas “triquiñuelas”,  porque el legislador da una vuelta de tuerca y decide que: “A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes”. Como se conjuga este párrafo con el anterior, viene a decir que si no se mantiene el nivel de empleo no pasa nada si es porque ha habido despidos objetivos o disciplinarios. Cuidado que en este párrafo a diferencia de otros anteriores, referido a la improcedencia, no está la coletilla “judicialmente”. Aquí, personalmente, seguiría el criterio de si la ley no lo dice… ya veremos si se sobre entiende o no que hayan de ser declarados improcedentes en sede judicial.

Para redondear la posibilidad de recontratar trabajadores a fin de conseguir la bonificación tenemos que sólo existe una restricción real en lo referente al trabajador a contratar. Que no haya tenido un contrato indefinido en la misma empresa en los 6 meses anteriores, o si es del mismo grupo de empresa si en los seis meses anteriores se hubiera extinguido el contrato y se hubiese declarado el despido improcedente, volvemos a lo de la declaración de improcedencia, aquí sí que vuelve a introducir la coletilla “judicialmente”.

Está también la posibilidad de contratar a los hijos y aplicarles esta bonificación. Este tema es bastante más complejo de lo que pudiera parecer a priori, sobre todo en lo que se refiere a los criterios posteriores que se siguen desde por ejemplo el SEPE.

Antes de pasar a los números indicar qué pasa en caso de incumplimiento. Pues la verdad es que sencillamente se devuelve lo que se hubiese dejado de cotizar, matizando que parece que si se trata de un incumplimiento de los requisitos no procederán recargos por intereses de mora y se tendrá en cuenta dónde se ha producido temporalmente el incumplimiento del requisito: si es en el primer año habrá que ingresar el 100% de lo bonificado; en el segundo año el 50% de lo bonificado; en el tercer año el 33% de lo bonificado. En todo caso está sin aclarar si se va a aplicar el 20% que suele poner la Seguridad Social a cualquier ingreso extemporáneo, que se suele aplicar a la devolución de este tipo de bonificaciones cuando son indebidas.

Pasando a lo que son los números: Lo primero es indicar que la mal llamada tarifa plana sólo afecta a las cotizaciones por contingencias comunes en la parte del empresario, que si bien es el grueso no es todo por lo que se cotiza. Así que para hacer los números pongamos de ejemplo un salario mensual de 1.500 € por 14 pagas, que viene a darnos una base reguladora de 1.750 € al mes que supone ingresar a la Seguridad Social al mes 544,75 €, correspondiente a la parte empresarial más la parte que le corresponde al trabajador que sería aproximadamente de 111,13 €. Los cálculos pueden variar dependiendo de la peligrosidad del trabajo por la variación de la cotización por contingencias profesionales. El ahorro con la bonificación sería, sobre el total de la cotización, de 313 €, la cotización total una vez aplicada la bonificación sería de 227,75 € a cargo del empresario y de 111,13 € a cargo del trabajador, un total de 338,88 €.  El ahorro se incrementa en 25 € o 50 € dependiendo de la jornada del trabajador, con lo que se podría quedar en una cotización de 177,75 € a cargo del empresario y 111.13 € a cargo del trabajador, en total 288,88 €. Todo lo anterior referido a los dos primeros años, en caso de poder ampliar la ayuda al tercer año (para las empresas con menos de 10 trabajadores) el ahorro mensual sería de 206,50 € quedando una cotización a cargo de la empresa de 334,25 € y del trabajador de 111,13, en total 445,38 €.

Resumiendo, el ahorro a para el supuesto de los 21.000 € anuales con un contrato a tiempo completo sería al año de 3.756,00 € durante los dos primeros años y en caso de tener derecho al tercer año de bonificación el ahorro en el tercer año es de 2.478,00 €. Así que el ahorro sería de 7.512,00 € o de 9.990,00 €.

Viéndolo desde el otro punto de vista, el de los costes y en los mismos supuestos, el coste anual para la empresa y el total sumando empresa más trabajador (descontando el salario) sería de 2.733,00 € y de 4.066,50 € anualmente durante los dos primeros años. En el tercer año supondría unos costes de 4.011,00 € y 5.344,50 € respectivamente.

Todo esto se puede apurar más por ejemplo con un contrato de un 70% de la jornada, que aumenta el ahorro o reduce los costes en un total en 1.200 €.

Traduciendo esto al actual contexto, el resultado puede ser: Se seguirá despidiendo, ya que no se penaliza los despidos; se podría conseguir la vuelta de los “falsos autónomos” a las empresas que les dan trabajo; se incentiva el cambiar la modalidad de contratación de los actuales trabajadores de la empresa; se incentiva contratar nuevos trabajadores (esto depende de tener trabajo para ellos); y se incentiva más contrataciones ficticias para conseguir prestaciones, ya que no hace falta tener trabajo para ellos.

Una última nota. Apurando las posibilidades de bonificación y haciendo números parece que han ajustado los costes anuales a lo que correspondería por el derecho a prestación de desempleo que se acumularía y evitar el fraude, pero estar de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, tiene otros muchos beneficios, respecto de la cobertura sanitaria, prestaciones por invalidez, jubilación… Por no hablar de la posibilidad de conseguir una o varias bajas por IT o por AT durante el periodo de alta y cobrar por medio de la Seguridad Social.

http://mdvlaboral.jimdo.com

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